Was sind Merkmale einer offenen Fehlerkultur und warum ist sie wichtig?
Die Norm DIN EN ISO 9001:2015 misst dem Erkennen von Fehlern und vor allem dem zukünftigen Vermeiden durch "Lessons learned" große Bedeutung bei. Dazu ist auch eine offene Fehlerkultur erforderlich: Also eine Organisationskultur, die ein Umfeld schafft, in dem Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sich sicher fühlen, Fehler anzuerkennen, darüber zu sprechen und daraus zu lernen, ohne Angst vor negativen Konsequenzen oder Bestrafung zu haben.
Folgenden Aspekte sind dabei relevant:
1. Vertrauen und psychologische Sicherheit
In einer offenen Fehlerkultur fühlen sich Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sicher, ihre Gedanken, Ideen und Fehler zu teilen, ohne Angst vor negativen Auswirkungen auf ihren Ruf, ihre Karriere oder ihr Arbeitsverhältnis haben zu müssen. Es gibt ein starkes Vertrauen zwischen den Teammitgliedern und den Führungskräften, dass Fehler als Chancen zur Verbesserung angesehen werden.
2. Offene Kommunikation
In einer offenen Fehlerkultur wird Kommunikation gefördert und unterstützt. Mitarbeitende sind ermutigt, Probleme anzusprechen, Fragen zu stellen und Ideen zur Verbesserung vorzubringen, ohne Angst vor Zurückweisung oder Kritik zu haben. Es herrscht ein offener Dialog auf allen Ebenen der Organisation.
3. Fehler als Lernchancen
Fehler werden nicht als Versagen betrachtet, sondern vielmehr als Lernchancen gesehen. In einer offenen Fehlerkultur werden Fehler analysiert, um ihre Ursachen zu verstehen und Maßnahmen zu ergreifen, um ähnliche Fehler in Zukunft zu vermeiden. Menschen werden ermutigt, aus Fehlern zu lernen und ihr Wissen und ihre Fähigkeiten kontinuierlich zu verbessern.
4. Verantwortlichkeit und Eigenverantwortung
In einer offenen Fehlerkultur übernehmen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Verantwortung für ihre Handlungen und Entscheidungen. Sie erkennen an, wenn sie Fehler gemacht haben, und arbeiten aktiv daran, diese zu korrigieren und daraus zu lernen. Führungskräfte unterstützen und ermutigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, Verantwortung für ihre Arbeit zu übernehmen und selbstständig Lösungen zu finden.
5. Feedbackkultur
Eine offene Fehlerkultur geht Hand in Hand mit einer konstruktiven Feedbackkultur. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erhalten regelmäßig Feedback zu ihrer Arbeit und ihren Leistungen, sowohl positiv als auch konstruktiv. Das geschieht am besten, indem die betroffene Person zunächst um Erlaubnis zum Erhalt der Rückmeldung gefragt wird und der Rahmen ein konstruktives Feedback überhaupt zulässt (z. B. ruhige Geräuschkulisse, emotionale Stabilität, ausreichend Zeit, etc.). Grundsätzlich sollte Feedback in einer respektvollen und unterstützenden Sprache formuliert werden, die die Würde und den Wert der Empfängerin oder des Empfängers respektiert. Vermeiden Sie negative oder abwertende Bemerkungen und konzentrieren Sie sich stattdessen auf konstruktive Vorschläge zur Verbesserung, ohne dass dabei persönliche Angriffe oder negative Emotionen entstehen. Konstruktive Kritik sollte klar und zielgerichtet sein, um Missverständnisse zu vermeiden und den Fokus auf konkrete Verbesserungsmöglichkeiten zu legen. Feedback sollte spezifisch sein und sich auf beobachtbare Verhaltensweisen oder Leistungen beziehen, anstatt auf persönliche Eigenschaften oder Charakterzüge.
Wird Feedback als Instrument zur persönlichen und beruflichen Entwicklung betrachtet und respektvoll eingesetzt, kann es dazu beitragen, Fähigkeiten und Leistungen zu verbessern.
6. Flexibilität und Anpassungsfähigkeit
Organisationen mit einer offenen Fehlerkultur sind flexibel und anpassungsfähig. Sie erkennen an, dass Veränderungen und Innovationen oft mit Risiken und möglichen Fehlern einhergehen. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter werden ermutigt, neue Ideen auszuprobieren und auch bei Misserfolgen nicht aufzugeben, sondern daraus zu lernen und sich weiterzuentwickeln.
Insgesamt fördert eine offene Fehlerkultur eine Atmosphäre des Vertrauens, der Offenheit und des Lernens in einer Organisation. Sie ermöglicht es, Herausforderungen konstruktiv anzugehen, Innovationen voranzutreiben und letztendlich die Leistung und Effektivität der Organisation zu steigern.